Laboral y SST En Línea

De acuerdo con el artículo 30 de Texto Único Ordenado (TUO) Del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes: a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador; b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría; c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio; d ) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador; e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia; f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión, idioma, discapacidad o de cualquier otra índole; g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador; h) La negativa injustificada de realizar ajustes razonables en el lugar de trabajo para los trabajadores con discapacidad.

De esta manera, se advierte que todo acto de hostilidad implica un uso desmedido de la facultad de dirección, al cual se encuentra sujeto el trabajador, por la relación de subordinación-dependencia existente en todo vínculo laboral.

Por ello, el numeral 25.14 del Artículo 25° del Reglamento de La Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo N° 019-2006-TR, tipifica como infracción muy grave en materia de relaciones laborales, “Los actos de hostilidad y el hostigamiento sexual, así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus derechos constitucionales”.

En el presente artículo comentaremos las resoluciones emitidas por Intendencia Regional de Ica, en el expediente 495-2021-SUNAFIL/IRE-ICA, en el cual se sanciona al empleador por menoscabar la dignidad de su trabajador, al haber sido intimidado para que participe en las capacitaciones e inducciones con la sola finalidad de que labore en un puesto de trabajo con actividades distintas e inferiores a las que venía desempeñando, realizando un uso desmedido de su poder de directriz, teniendo ello consecuencias en la salud del trabajador.

De los hechos constatados del acta de infracción, se verificó que, la empresa ordenó al trabajador, mediante comunicación escrita, que tendría que asistir a una inducción y capacitación a efectos de que desempeñe un puesto de trabajo que tenía actividades diferentes a las que venía realizando normalmente, precisando también que la efectividad de dichas funciones serán a partir del 25 de agosto de 2021, y si hay negativa a concurrir a su trabajo bajo estas condiciones se le considerara falta injustificada, precisando además que dicha falta tendría consecuencias, reservándose el derecho a aplicar causa grave de despido.

Es decir, la inspeccionada lo coaccionó intimidándolo a realizar capacitaciones e inducciones para realizar funciones en un puesto diferente, de menor nivel, es decir estas funciones al ser de un ayudante o de apoyo son funciones consideradas de menor rango a comparación a las que realizaba normalmente, hecho que afectó los derechos constitucionales del trabajador como a la dignidad que posee todo trabajador a no ser intimidado o coaccionado por su contratado, ya que se le diagnóstico “ansiedad y estrés” determinación de su estado de salud que fue realizada por el consultorio médico de la propia empresa, recetándole para ello, amprozalan por el lapso de 5 noches, receta médica que data de fecha 30 de agosto de 2021, es decir cuando se venía produciendo el acto dañoso al trabajador.

No siendo válido el argumento de la empresa inspeccionada, cuando manifiesta que no se llegó a materializar ninguna ejecución de un trabajo con funciones de menor rango o nivel, pues incluso en la misma carta en su anexo de funciones el trabajador mantenía el mismo título de puesto de trabajo. Pues, según el criterio de los inspectores, en efecto dicha carta, sí repercutió en el trabajador, pues, textualmente el sujeto inspeccionado señalaba claramente las acciones a realizar en caso el trabajador no cumpliera con lo señalado por este, y si no se concretizó lo establecido en la carta notarial fue por que el trabajador se negó a asistir a las capacitaciones y realizar funciones que no correspondía a su cargo, y que eran de menor categoría a su puesto de trabajo.

La autoridad fiscalizadora refuerza su postura, con lo establecido en la Casación Laboral Nº 17573-2016 Lambayeque, que indica: “(…) Cuarto: Con relación a la causal denunciada, debe tenerse en cuenta que dichos dispositivos prescriben lo siguiente: “Intimidación Artículo 215.- Hay intimidación cuando se inspira al agente el fundado temor de sufrir un mal inminente y grave en su persona, su cónyuge, o sus parientes dentro del cuarto grado de consanguinidad o segundo de afinidad o en los bienes de unos u otros. Tratándose de otras personas o bienes, corresponderá al juez decidir sobre la anulación, según las circunstancias”. (…) Quinto: Sobre la intimidación De acuerdo con lo previsto en el Código Civil, es preciso indicar que la intimidación ha sido definida como: “(…) una conducta antijurídica que consiste en influir sobre el fuero interno del agente causándole miedo o temor, amenazándolo con un mal futuro que deber ser inminente y grave. (…) Sexto: Elementos de la intimidación Conviene precisar también los elementos característicos de la intimidación, pudiendo señalar los siguientes: “a) La existencia de una amenaza que cause miedo o temor (…) b) El mal en que consiste la amenaza debe ser inminente y grave. (…) c) El mal puede recaer sobre la persona o bienes de la víctima o los parientes que la norma indica”. 2 Delimitadas las características, es preciso indicar que la amenaza a la cual se hace referencia debe recaer, conforme sostiene Luca de Tena, sobre el honor mientras que en torno a los bienes, estos deben englobar a toda situación económica, como la posibilidad de hacer perder a la víctima su trabajo o su situación profesional, por lo que no basta un simple temor, sino por el contrario debe existir una relación razonable entre el miedo y el mal posible, razón por la que el temor debe ser racional y fundado. (…). Sétimo: Establecida la definición y características generales de la intimidación, es preciso indicar que, trasladado al ámbito laboral, podemos señalar que la intimidación laboral se produce cuando un superior, compañero o subordinado utiliza la violencia o el chantaje para manipular, o intencionalmente, crear en el trabajador sentimientos de miedo, incapacidad o temor. A partir de ello, debe considerarse que la intimidación debe afectar de manera grave e inminente al trabajador. (…) En cuanto a la infracción normativa del artículo 215° del Código Civil • Descritos los hechos y fundamentos que han dado lugar a la expedición de la presente Ejecutoria Suprema, es necesario traer a colación que se ha alegado un presunto propósito de la empleadora de inducir la voluntad del demandante en torno al quiebre prematuro de la relación laboral, bajo el argumento de unas supuestas advertencias realizadas al actor sobre en torno a la presunta comisión de una falta grave que daría lugar al despido, así como una posterior denuncia penal, lo que ha importado una intimidación al demandante, viciando su voluntad y consentimiento.(…)”

En conclusión, se desprende que efectivamente existía una intimidación en contra del trabajador, ya que este sentía el temor de quedarse sin trabajo, al no acatar una orden que atentaba contra su derecho a conservar un puesto de trabajo con su misma categoría y remuneración hecho que se encuentra contemplado en la legislación.